A pressão para evitar deslizes no trabalho tem nome e sobrenome: demissão por justa causa . Esse tipo de rescisão do contrato é a deliberação máxima prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que pode ser aplicada pelo empregador. Seu principal impacto recai sobre o bolso do funcionário, já que suspendeu o pagamento de verbas rescisórias. Por isso, apesar de assombrar muitos empregados, não é utilizado de forma indiscriminada, explicam especialistas ouvidos pelo EXTRA.

A CLT prevê 13 hipóteses de justa causa (veja todas abaixo), além de atos atentatórios à segurança nacional. Cada uma possui requisitos específicos e são taxativos, o que significa que as empresas não podem criar novas possibilidades.

Entre as mais comuns, estão a desídia, atos de indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, incontinência de conduta ou mau procedimento, e improbidade.

— A desídia refere-se à reprodução de comportamentos como atrasos, faltas, negligência e baixa produtividade. Já os atos de indisciplina ocorrem quando o empregador não acata normas internas ou ordens legítimas. Por fim, a improbidade envolve fraudes, furtos ou quebra de confiança — explica Marcella Moura, especialista em RH.

Pena que dói no bolso

O impacto financeiro de uma demissão por justa causa é muito mais significativo do que o moral, já que a demissão não é uma informação pública e não aparece na carteira de trabalho. Portanto, deve ser empregada com moderação e vista como exceção.

— Quando aplicada sem provas suficientes, sem correção imediata ou de maneira desproporcional, a demissão pode ser revertida judicialmente, e a empresa será condenada ao pagamento das verbas típicas da dispensa sem justa causa — destaca o advogado trabalhista Marcel Cordeiro.

Dados do painel estatístico do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) informam que, em 2025, a Justiça do Trabalho analisou 3.768 casos relacionados a “justa causa/falta grave” no Rio de Janeiro.

Documentação, imediata e sem “vista grossa”

Devido à gravidade da deliberação, não basta dispensar o empresário alegando uma das hipóteses. Para que a justa causa seja confirmada, as condutas precisam ser bem documentadas com provas robustas, a demissão deve ser imediata e a falta não pode ter sido perdoada.

Os erros são repetitivos, graves e/ou causam prejuízo à produtividade e podem à empresa. O funcionário deve ter um histórico de advertências, orientações e feedbacks. Nem sempre um único tamanho é suficiente para gerar uma justa causa, enfatiza o desembargador Marcelo Augusto de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RJ):

— Se o empregador constatar que você, uma vez, esteve na praia durante o local de trabalho, não há gravidade suficiente para rescindir o contrato. Foi uma falta ao serviço.

A consulta também precisa ser aplicada imediatamente. Embora algumas hipóteses possam exigir algum tempo para a realização de provas, uma vez que sejam consolidadas, a justa causa precisa ser aplicada, diz a advogada trabalhista Priscila Moreira.

Por isso, não é aceitável ignorar e querer aplicar a advertência posteriormente. Como é a empresa quem precisa provar a pena, as advertências e suspensões servem como provas.

— O “não fazer nada” diante de um fato grave é o que chamamos de perdão tácito — explica Moreira.

Regra geral, o trabalhador demitido por justa causa não tem direito ao 13º salário e às férias proporcionais, aviso-prévio (já que a dispensa deve ser imediata), multa rescisória de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e ao saque do benefício. Além disso, ele perde o acesso ao seguro-desemprego.

Atenção às redes sociais e ao home office

Com o passar do tempo, as relações de trabalho tornam-se mais complexas. É natural que a CLT, instituída pelo Decreto-lei 5.452/1943 , não tivesse previstas preferências como o home office e as redes sociais. Por isso, a legislação está sempre em atualização, e cada caso é desenvolvido em contexto.

As provas que antes se limitavam a filmagens e cartões de ponto agora incluem capturas de tela, mensagens em aplicativos de mensagem, e-mails e até metadados. A empresa precisa fornecer-las de maneira legítima.

Não que se refira às redes sociais, as orientações incluem: evitar divulgar informações confidenciais ou documentos da empresa, falar mal ou prejudicar a imagem da organização, ofender colegas, praticar discriminação e assédio, entre outros.

<pQuanto ao home office, os especialistas alertam que, embora ofereçam mais flexibilidade, não diminuem a responsabilidade do funcionário. Condutas como simular que está trabalhando, desaparecer por longos períodos, trabalhar para um concorrente no mesmo horário e fraudar uma jornada de trabalho podem resultar em justa causa.

Veja abaixo as condutas que fundamentam as hipóteses para justa causa:

1. Ato de improbidade: diz respeito a furto de bens da empresa, fraude em atestado médico, adulteração de controle de ponto, desvio de valores ou apresentação de reembolsos falsos. Está ligado à quebra de confiança.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento: inclua comportamento sexual inadequado no ambiente de trabalho, assédio, envio de conteúdo impróprio por canais corporativos, condutas agressivas ou incompatíveis com as regras mínimas de convivência profissional.

3. Negociação habitual sem permissão do empregador ou concorrência prejudicial: abrange a venda de produtos ou serviços próprios durante o expediente e utilização da carteira de clientes da empresa para negócios particulares ou atuação, sem autorização, em atividade concorrente.

4. Condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da pena: inclui o empresário condenado definitivamente a pena incompatível com a continuidade da prestação de serviços, especialmente quando não houver suspensão da execução da pena. Mera investigação ou processo em andamento não são suficientes.

5. Desídia no desempenho das funções: abrange atrasos reiterados e injustificados, faltas frequentes, erros repetidos por negligência, baixa produtividade sem justificativa ou descumprimento recorrente de prazos. Geralmente, caracteriza-se pela reprodução e pelo histórico de condutas.

6. Embriaguez habitual ou em serviço: abrange presença ao trabalho sob efeito de álcool ou substâncias que comprometam a execução das atividades, especialmente em funções de risco, e apresente embriaguez habitual refletindo no contrato de trabalho.

7. Violação de segredo da empresa: diz respeito à divulgação de informações estratégicas, listas de clientes, dados financeiros, projetos internos, senhas, fórmulas, métodos comerciais ou documentos fornecidos a terceiros. O vazamento de informações internas é um dos mais comuns.

8. Ato de indisciplina ou insubordinação: inclui descumprir normas gerais da empresa, como política de segurança, uso obrigatório de EPIs ou regras internas, além de recusa de ordem direta e legítima de hierarquia superior, sem justificativa.

9. Abandono de emprego: refere-se a ausência prolongada e injustificada ao trabalho, somada a sinais de intenção de não retorno. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) presume abandono quando o empregado não retorna ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, sem explicação de ausência.

10. Ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra uma pessoa no serviço: envolve agressão física contra colega, cliente ou prestador de serviço, xingamentos graves, ameaças, humilhações públicas ou acusações, salvo em defesa legítima.

11. Ato lesivo de honra ou de boa fama, ou ofensas físicas contra empregadores ou superiores: semelhante ao anterior, mas dirigido a gestores, superiores hierárquicos, empregadores ou seus representantes.

12. Prática constante de jogos de azar: inclui uso recorrente do ambiente ou equipamentos da empresa para apostas ilegais, organização de jogos de azar durante o expediente ou prática habitual que prejudica o trabalho. Exige habitualidade; não se trata, em regra, de um episódio isolado.

13. Perda da habilitação ou dos requisitos legais para o exercício da profissão, por conduta dolosa: se refere, por exemplo, a um motorista que perde a CNH por conduta dolosa, um vigilante que perde requisito legal indispensável ou um profissional que deixa de preencher condição legal obrigatória para sua atividade.

Fonte: advogado Marcel Cordeiro