Publicada no Diário Oficial da União de 28 de agosto de 2024, Seção 1, por meio da Portaria nº 1.419 do Ministério do Trabalho e Emprego, a nova redação do item 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 passa a exigir, a partir de maio, que empresas incluam formalmente os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A atualização altera também o Anexo I da NR-1 e incorpora oficialmente os riscos emocionais ao lado dos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos.

Na prática, organizações de todos os portes terão de identificar, avaliar, registrar e monitorar fatores como estresse ocupacional, sobrecarga, conflitos interpessoais, assédio e pressão excessiva por metas. A exigência deixa de tratar o tema como política interna de bem-estar e o transforma em obrigação técnica com potencial impacto trabalhista e previdenciário.

Jéssica Palin, psicóloga e especialista em saúde emocional corporativa, é fundadora da IntegraMente, plataforma voltada ao diagnóstico e à gestão de riscos psicossociais nas empresas. Para ela, a vigência da nova NR-1 marca uma mudança estrutural na forma como o risco é compreendido dentro das organizações. “A partir de maio, falar de saúde mental deixa de ser opcional e passa a integrar o gerenciamento formal de riscos. Vejo uma oportunidade importante de posicionamento e conscientização das empresas”, afirma.

Segundo a especialista, a inclusão formal dos riscos psicossociais no PGR exige metodologia e documentação adequada. “A partir de agora, o gerenciamento de riscos ocupacionais deve incluir também os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Isso muda a forma como as empresas precisam lidar com o emocional das equipes”, aponta.

A não adequação pode resultar em autuações administrativas durante fiscalizações do trabalho, além de fragilizar a defesa da empresa em ações judiciais relacionadas a adoecimento mental. Ao mesmo tempo, a mudança abre espaço para reposicionamento estratégico das organizações que estruturarem processos preventivos.

A especialista destaca que o erro mais comum é limitar a adequação a ações pontuais. “Não basta inserir um item no PGR e arquivar. A norma exige processo estruturado, diagnóstico técnico e acompanhamento contínuo. Sem evidência formal, a empresa pode ser questionada”, afirma.

Além da NR-1, o tema ganhou reforço com a Lei nº 14.831/2024, sancionada em março de 2024, que instituiu o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental. Embora dependa de regulamentação para definir critérios operacionais detalhados, a lei já estabelece diretriz federal de valorização de práticas estruturadas de cuidado emocional no trabalho.

Especialistas recomendam iniciar pela revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos, com inclusão formal dos fatores psicossociais no inventário. Em seguida, é necessário realizar diagnóstico técnico por profissional habilitado, estruturar plano de ação documentado e capacitar lideranças para atuação preventiva. “Há uma diferença entre falar de saúde mental e comprovar gestão de risco psicossocial. A adequação exige método, registro e monitoramento periódico”, destaca.

A especialista apresenta cinco cuidados para a adequação à nova NR-1

A entrada em vigor da norma exige planejamento. Especialistas indicam cinco pontos centrais:

• Atualizar o PGR com descrição clara dos riscos psicossociais
  O inventário deve detalhar fontes de risco, impactos e medidas preventivas.
  

• Aplicar instrumentos técnicos validados
  Diagnósticos precisam ser conduzidos por profissionais habilitados, com respaldo metodológico.

• Documentar plano de ação e responsabilidades
  A ausência de registros formais compromete a comprovação de conformidade.

• Capacitar gestores e lideranças
  Chefias devem ser treinadas para reconhecer sinais de sobrecarga e agir preventivamente.

• Monitorar e revisar periodicamente
  A gestão de risco é contínua e deve ser reavaliada de forma sistemática.

Para Jéssica Palin, maio deve ser encarado como prazo estratégico, não apenas legal. “A empresa que se antecipa transforma obrigação em vantagem competitiva. Quando o emocional entra no radar da liderança de forma estruturada, o ganho é jurídico, humano e também de desempenho”, conclui.