O número de empresas que investem no desenvolvimento de políticas, ações e programas com foco nas profissionais acima de 50 anos aumentou nos últimos três anos. O crescimento das políticas interseccionais para mulheres nessa faixa etária é um dos destaques da quinta edição da pesquisa “Mulheres na Liderança”, realizada pela ONG Women in Leadership in Latin America (Will), em conjunto com o Valor, O GLOBO, Marie Claire e Época Negócios.

Vale-refeição e alimentação:

Mercado aquecido:

Com apoio metodológico da Ipsos, o estudo aponta que, em 2025, 36% das 173 empresas participantes afirmam ter um conjunto de ações específicas para as profissionais que estão na faixa de 50 anos. Esse resultado representa um salto de 12 pontos percentuais em relação à última edição da pesquisa, que analisou dados coletados durante 2022.

As políticas interseccionais para mulheres acima de 50 anos vêm crescendo entre as rodadas do levantamento. Esse avanço sinaliza um amadurecimento claro da agenda de diversidade e inclusão, observa Silvia Fazio, presidente da Will. Nas edições anteriores, houve destaque para a evolução da pauta genérica de gênero. Agora, o movimento das empresas busca entender as camadas da interseccionalidade, quando vários aspectos da identidade de uma pessoa aumentam as condições de desigualdade.

“Esse crescimento (de 24% para 36% das empresas) mostra que as organizações estão começando a diagnosticar e atuar sobre as múltiplas camadas de desafio que diferentes mulheres enfrentam, como o etarismo”, diz Fazio.

Com relação à presença de mulheres em cargos de liderança, o percentual passou de 41%, em 2022, para 43%, este ano. Na análise de Fazio, não haver retrocessos nessa pauta é um ponto positivo. Nas edições da pesquisa realizadas desde 2019, a evolução na agenda de diversidade e inclusão que levam mulheres a cargos mais elevados na hierarquia corporativa podem até serem considerados tímidos, porém se mantêm constantes.

“O aumento entre as rodadas é tímido, mas não retrocedemos aqui, ainda. Continuar progredindo é um bom resultado, sobretudo em um cenário global, em que temos situações como o Reino Unido, onde houve um retrocesso significativo em mulheres nos conselhos”, diz Fazio.

Por outro lado, houve um salto em relação à presença de mulheres pretas e pardas em posições de liderança, passando de 7%, em 2022, para 12% este ano. Esse resultado aponta evolução em eixos cruciais para as práticas de equidade de gênero e raça.

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“Tínhamos pouquíssimas mulheres negras nos cargos de liderança. O que me deu mais alegria nos resultados é ver esse salto, praticamente dobrou entre a última rodada da pesquisa e agora. Para a realidade do Brasil, com mais de 50% de mulheres negras, isso tem um significado enorme. Pode ser também uma resposta à política de cotas nas universidades, que está começando a refletir no mercado de trabalho”, observa Fazio.

Outro movimento que chama atenção no estudo é uma mudança na estratégia de combate a vieses inconscientes e na promoção de equidade de gênero na agenda da alta liderança. Aumentou o número de empresas que desenvolvem programas de treinamentos obrigatórios, nos cargos de chefia, relacionados a vieses inconscientes, o que é uma tendência global, observa Fazio.

Em 2025, esses programas aparecem como uma prática regular em 43% das empresas. Na edição anterior, 34% das organizações ouvidas realizaram treinamentos obrigatórios.

Estudo:

“Pela primeira vez, desde que a pesquisa é feita, eles ultrapassaram os treinamentos facultativos, que caíram 9 pontos percentuais, passando de 45% em 2022, para 36% em 2025”, diz Rafael Pisetta, gerente sênior de opinião pública e reputação corporativa na Ipsos.

A cada edição do estudo, os resultados evidenciam ainda a evolução no desenvolvimento de práticas para amadurecer a cultura que repudia discriminações no ambiente corporativo. Pisetta diz que as empresas têm conseguido, por meio da estruturação de processos de treinamento e capacitação, disseminar essa cultura. O passo seguinte é investigar como isso se traduz em equidade de salários, cargos e atividades de mulheres na liderança e representatividade de pessoas pretas e pardas.

“Nos últimos cinco anos, as empresas consolidaram essa cultura. Como isso será traduzido em resultados é outra questão, que vai se desenvolver mais para frente”, ressalta Pisetta.

Além da consolidação de ações e políticas para promover o avanço da agenda de diversidade e inclusão, a edição deste ano do estudo aponta uma transição na forma como as empresas lidam e valorizam dados. Na análise de Pisetta, as empresas estão se munindo mais de métricas para materializar os efeitos pretendidos a partir da adoção de políticas de diversidade e inclusão.

“No passado, tudo era feito de uma forma menos estruturada. A grande novidade desta edição é a migração massiva para o monitoramento. As empresas estão claramente em uma fase de criar indicadores e pesquisar o problema, como um passo seguinte à conscientização”, diz Pisetta.

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Esse comportamento fica evidente nos resultados sobre o tópico “pesquisas internas de percepção dos (as) funcionários (as) para identificar barreiras”, que saltou de 15%, em 2022, para 75%, nesta edição. Pisetta também destaca os achados referentes à aplicação do “censo ou monitoramento de diversidade e gênero”, que passou de 59%, no estudo realizado em 2022, para 91% agora. Ainda houve um salto no percentual de empresas que afirmam usar métricas de monitoramento para equiparação salarial, avançou de 60% (2022) para 72% (2025).

De um modo geral, os resultados desta edição indicam que, na agenda de diversidade e inclusão, as empresas estão mais maduras para desenvolver fases mais complexas, que incluem o monitoramento de dados. Os modelos baseados apenas em campanhas e treinamentos, considerados menos complexos, já se esgotaram, ressalta Pisetta. O desafio agora é avançar na etapa das ações mais efetivas, como promoção de metas reais e presença da interseccionalidade na liderança, que precisam sair das intenções e avançar para o dia a dia das organizações.

Ver o mundo após os 50:

Baseada em oito eixos temáticos, a edição 2025 de “Mulheres na Liderança” coletou dados entre janeiro e abril deste ano, período que coincide com o auge do anúncio e implementação de medidas do segundo mandato do presidente Donald Trump, nos Estados Unidos, para desconstruir políticas de diversidade, equidade e inclusão.

A partir dos dados, a pesquisa aponta os destaques por eixos temáticos e setores, além de um destaque geral, que este ano foi a . Foram analisadas 173 empresas de médio e grande porte, com receita operacional líquida a partir de R$ 300 milhões alcançada durante 2023 em operações no Brasil.

Nestlé apoia funcionárias na

Atenta ao número de funcionárias com idade entre 45 e 55 anos, a Nestlé Brasil começou a colocar em prática políticas corporativas para apoiar profissionais com sintomas de perimenopausa e menopausa. Um dos desdobramentos dessas políticas, apresentadas no Guia Global Para Menopausa no Trabalho, lançado em 2024, é a instalação de miniventiladores nas mesas, acesso a chuveiros e ambientes aberto nos escritórios da empresa.

Martha Uribe, vice-presidente de gestão de pessoas na Nestlé Brasil, observa que essas medidas são pensadas para oferecer mais conforto às funcionárias, aliviando os efeitos das altas temperaturas corporais e suores excessivos, sintomas comuns nessa fase da vida. A executiva diz que o letramento sobre o tema engloba todos os funcionários.

“Mostramos aos homens que é preciso ter empatia e compreensão com as colegas de trabalho. Além disso, o guia também inclui informações sobre a andropausa, que afeta o universo masculino na maturidade”, diz Uribe.

Outro desdobramento dos programas para melhorar a qualidade de vida das funcionárias que enfrentam os desafios causados por sintomas de perimenopausa e menopausa diz respeito a mudanças nos uniformes. O documento global da Nestlé aponta a necessidade de adaptação dessas vestimentas nas unidades industriais, sugerindo que os tons mais claros sejam substituídos por mais escuros.

O sentido dessa substituição é diminuir a ansiedade de mulheres que passam a apresentar ciclos de sangramento menstruais mais irregulares, causando vazamentos e manchas em roupas. No Brasil, a sugestão está em estudo, porque o uso de uniformes em unidades fabris do setor de alimentos e bebidas obedece a uma regulação específica. A empresa ainda avalia propor a possibilidade da mudança de cor dos uniformes para a Agência Nacional de Vigilância Sanitária ().

Considerado um dos mercados mais maduros da Nestlé Global no que se refere a ações de diversidade e inclusão, a operação no Brasil tem surpreendido e desafiado Uribe. A executiva, que é mexicana, coordenava a região da América Latina na sede da Nestlé, na Suíça, até abril deste ano, quando se mudou para São Paulo e assumiu a vice-presidência de gestão de pessoas na operação brasileira. Apesar de muitos avanços, Uribe afirma que o combate à cultura em que predominam vieses é ainda é um grande desafio, inclusive no Brasil.

Entres os casos de sucesso, a executiva destaca o impacto social e econômico de programas para disseminar a cultura de diversidade e inclusão, desenvolvidos interna e externamente, com efeitos práticos para a sociedade. Um exemplo vem da fábrica de Nescafé Dolce Gusto, em Montes Claros (MG), que é uma das cinco unidades da marca no mundo e a única das Américas. Nessa unidade, em operação desde 2015, 55% dos funcionários são mulheres, inclusive a gestora da fábrica, Mariana Gradnauer.

Nos arredores da fábrica de Montes Claros, a Nestlé promove o projeto Força da Moça no Campo, que tem o objetivo de capacitar mulheres para assumirem papéis de liderança nas propriedades rurais focadas na cadeia leiteira. Nessa cadeia, 30% da equipe técnica da Nestlé, que atua no campo, é composta por mulheres.

“Trata-se de um setor com muita presença masculina ainda, então precisamos de ações que tornem as mulheres mais autoconfiantes e seguras de seu potencial de produção”, afirma Uribe.

Desde 2019, quando o projeto Força da Moça no Campo iniciou as atividades, mais de mil mulheres já foram impactadas, segunda a Nestlé. No ano passado, 220 mulheres passaram pelos programas de capacitação, este ano, serão mais 287. O projeto expressa na prática achados da edição 2025 da pesquisa “Mulheres na Liderança”, no eixo atuação externa, em que a Nestlé Brasil também foi destaque.

Nesse bloco temático, a pesquisa levou em consideração atuação da empresa com público externo em prol da equidade de gênero, que incluem fóruns e projetos sociais. Também valoriza a prática de gestão da cadeia de valor e o engajamento dos públicos da empresa para estabelecer a equidade de gênero.

Ainda no âmbito dos projetos envolvendo a sociedade, Uribe cita a importância da formação de jovens em situação de vulnerabilidade social, como o projeto “a.colher”, desenvolvido pela empresa em parceria com a Fundação Roberto Marinho. A executiva ressalta que essa formação em gastronomia e economia colaborativa incluiu 609 participantes, sendo 60% mulheres e 67% pessoas negras. O programa premiou três trabalhos, e as vencedoras foram duas mulheres negras e uma indígena.

Outra agenda relevante para as políticas e programas de recursos humanos da Nestlé Brasil é o equilíbrio da saúde mental e a produtividade, um desafio muitas vezes maior para profissionais que são mães. A Nestlé Brasil mantém, em 20 unidades, salas de apoio à amamentação. Além disso, concede licença maternidade de seis meses e licença paternidade de 30 dias, incluindo colaboradoras em relações homoafetivas que tiverem filhos e/ou filhas de gestação solidária ou por adoção.